Część 3 z 3-częściowej serii o nowych przepisach dotyczących mobbingu, dyskryminacji i ochrony pracowników.
Dwie poprzednie części serii dotyczyły zmian w definicji mobbingu oraz nowych zasad ochrony przed dyskryminacją.
Z punktu widzenia pracodawcy ważne jest to, co trzeba zrobić, aby przygotować firmę do nowych przepisów.
Nowelizacja Kodeksu pracy nakłada na pracodawców obowiązek bardziej systematycznego przeciwdziałania mobbingowi, nierównemu traktowaniu i naruszaniu godności pracowników.
Pracodawca ma nie tylko reagować, ale zapobiegać
Nowy model odpowiedzialności pracodawcy opiera się na założeniu, że przeciwdziałanie naruszeniom nie może zaczynać się dopiero wtedy, gdy pojawi się formalna skarga.
Pracodawca ma obowiązek systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności poprzez:
- działania prewencyjne,
- wykrywanie mobbingu,
- właściwe reagowanie,
- działania naprawcze,
- wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.
Podobny obowiązek dotyczy naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Dobra procedura antymobbingowa nie ma być dokumentem, który pracodawca posiada wyłącznie po to, aby móc powiedzieć: „mamy procedurę”, ale powinna być częścią rzeczywiście funkcjonującego systemu.
Pracodawca musi przeciwdziałać także naruszaniu godności pracownika
Pracodawca ma przeciwdziałać naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności w obszarach dotyczących:
- zdrowia,
- sfery osobistej,
- reputacji,
- właściwej komunikacji w miejscu pracy,
- pozycji pracownika w zespole,
- efektów pracy i ich oceny,
- statusu zawodowego,
- kwalifikacji pracownika.
To istotne, ponieważ nie każde niewłaściwe zachowanie musi spełniać przesłanki mobbingu – pracodawca powinien pamiętać także o dyskryminacji i nierównym traktowaniu, opisanych w poprzedniej części serii.
Obowiązek dla firm zatrudniających co najmniej 10 pracowników
Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników powinien ustalić reguły, procedury oraz częstotliwość działań dotyczących:
- przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników,
- przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania,
- przeciwdziałania dyskryminacji,
- przeciwdziałania mobbingowi.
Nie oznacza to jednak, że każda firma musi stworzyć zupełnie nowy dokument. Jeżeli odpowiednie reguły, procedury i częstotliwość działań są już określone w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, nie ma potrzeby tworzenia kolejnego regulaminu wyłącznie z powodu nowelizacji. Jeżeli natomiast takich regulacji brakuje albo są niewystarczające, należy je odpowiednio uzupełnić.
Jak uzgodnić regulamin?
Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, konieczne jest uzgodnienie z nią treści regulaminu – samodzielnie albo z pomocą podmiotu zewnętrznego, który przeprowadzi ten proces w imieniu pracodawcy.
Jeżeli działa więcej niż jedna organizacja związkowa i nie da się uzgodnić regulaminu ze wszystkimi naraz, wystarczy uzgodnić go z organizacjami, które zrzeszają co najmniej 5% wszystkich pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy. W firmach, w których nie działają zakładowe organizacje związkowe, regulamin uzgadniany jest z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Pełne przygotowanie firmy do nowych przepisów z pewnością będzie wymagało czasu – od stworzenia projektu regulaminu, przez uzgodnienia ze związkami zawodowymi, aż po jego ogłoszenie i przeszkolenie pracowników.
Co powinna zawierać dobra procedura?
Ustawa mówi o regułach, procedurach i częstotliwości działań.
Dokument nie może ograniczać się do ogólnego stwierdzenia, że firma „nie toleruje mobbingu”. Pracownik powinien wiedzieć, gdzie, jak i do kogo zgłosić problem, kto zajmuje się zgłoszeniem, jak wygląda postępowanie wyjaśniające, jak jest chroniony, aż po informację, co dzieje się po potwierdzeniu naruszenia.
Sama procedura „do szuflady” nie wystarczy – obowiązkowe są regularne działania
Przepisy mówią o systematycznym przeciwdziałaniu, dlatego działania pracodawcy muszą być rzeczywiste – tak, by w razie problemu mógł on wykazać, że nie zignorował zagrożenia i rzeczywiście realizował swoje obowiązki. Nie chodzi o tworzenie dokumentacji dla samej dokumentacji.
Należy działać na bieżąco oraz dokumentować, np. szkolenia, działania informacyjne, prewencyjne, okresową ocenę funkcjonowania procedur.
Dwie daty, o których trzeba pamiętać
5 listopada 2026 r. – zaczynają obowiązywać nowe przepisy.
5 maja 2027 r. – upływa sześciomiesięczny termin na dostosowanie regulaminu pracy lub procedury.
Warto jednak potraktować tę datę szerzej – jako moment, do którego dobrze mieć nie tylko gotowy dokument, ale też przeszkolony zespół i świadomych swoich praw pracowników.
To nie oznacza, że przez te sześć miesięcy można ignorować nowe przepisy, ponieważ obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi i nierównemu traktowaniu zaczyna obowiązywać z wejściem ustawy w życie, czyli od 5 listopada.
Co z mobbingiem i dyskryminacją sprzed 5 listopada?
Ustawa zawiera również przepisy przejściowe.
Nowe przepisy będą stosowane do uporczywego nękania pracownika oraz wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania, jeżeli takie zachowania rozpoczęły się przed wejściem ustawy w życie, ale trwały również po tej dacie.
To ważne dla pracodawców, ponieważ nie każda sprawa rozpoczęta przed 5 listopada 2026 r. będzie oceniana wyłącznie według starych przepisów.
Podsumowanie
Nowelizacja Kodeksu pracy zmienia podejście do mobbingu i dyskryminacji. Nie chodzi już tylko o reagowanie na konkretne przypadki, ale o systematyczne przeciwdziałanie naruszeniom.
W praktyce najważniejszy będzie cały proces:
prewencja → wykrywanie → zgłoszenie → postępowanie wyjaśniające → reakcja → działania naprawcze → dokumentacja.
Dobrze przygotowany system wymaga nie tylko gotowego dokumentu, ale też przeglądu praktyk zarządzania, przygotowania kadry kierowniczej i zaplanowania rzeczywistych działań prewencyjnych.
Zacznij działać już dziś.
Podstawa prawna: Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, Dz.U. z 2026 r. poz. 1046.