Część 2 z 3-częściowej serii o nowych przepisach dotyczących mobbingu, dyskryminacji i ochrony pracowników.
Od 5 listopada 2026 r. zmieni się nie tylko definicja mobbingu. Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza również istotne zmiany dotyczące dyskryminacji, równego traktowania w zatrudnieniu oraz dochodzenia roszczeń przez pracowników.
Dla pracodawców szczególne znaczenie mają nowe zasady dotyczące uprawdopodobnienia naruszenia zasady równego traktowania oraz rozszerzenie odpowiedzialności za działania odwetowe wobec pracowników.
Szerszy zakres ochrony przed dyskryminacją
Nowelizacja wprowadza dwie nowe konstrukcje prawne:
Dyskryminacja przez założenie
Może do niej dojść wtedy, gdy pracownik jest traktowany mniej korzystnie z powodu cechy, która jest mu błędnie przypisywana. Znaczenie tego przepisu jest przede wszystkim procesowe: bez niego pracodawca mógłby bronić się w sporze, twierdząc, że skoro dana cecha w ogóle nie istnieje, to nie doszło do dyskryminacji ze względu na nią. Nowe przepisy wprost wykluczają taką obronę – liczy się to, że to błędne przekonanie pracodawcy było przyczyną gorszego traktowania, niezależnie od tego, czy było prawdziwe.
Dyskryminacja przez skojarzenie
W tym przypadku pracownik jest traktowany mniej korzystnie nie z powodu własnej cechy, ale cechy osoby, z którą jest związany, np. dziecka, partnera czy rodzica. Podobnie jak przy dyskryminacji przez założenie, pracodawca mógłby argumentować, że skoro dana cecha nie dotyczy samego pracownika, to nie doszło do dyskryminacji. Nowe przepisy wprost wykluczają taką obronę.
Doprecyzowana definicja molestowania
Ustawa wprost nazywa molestowaniem każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego atmosfery zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej.
Takie zachowanie może mieć charakter:
- fizyczny,
- werbalny,
- pozawerbalny.
To istotne, ponieważ przepisy nie ograniczają problemu dyskryminacji wyłącznie do formalnych decyzji kadrowych, takich jak wynagrodzenie czy awans.
Wyższe zadośćuczynienie za naruszenie zasady równego traktowania
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, będzie miała prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Jeżeli naruszenie miało charakter wielokrotny, minimalna kwota zadośćuczynienia wzrasta do trzykrotności minimalnego wynagrodzenia.
Ustawa doprecyzowuje, kiedy mamy do czynienia z wielokrotnym naruszeniem:
- powtarzające się naruszenia z tej samej przyczyny,
- powtarzające się naruszenia z wielu przyczyn,
- albo jednorazowe naruszenie z wielu przyczyn jednocześnie.
Przeniesienie ciężaru dowodu
Nowe przepisy kodeksu pracy wprowadzają zasadę, zgodnie z którą osoba zarzucająca naruszenie zasady równego traktowania powinna uprawdopodobnić fakt naruszenia. Jeżeli to zrobi, ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę i to on będzie musiał wykazać, że do naruszenia nie doszło.
Przykładowo: jeśli pracownik twierdzi, że został pominięty przy awansie z powodu cechy objętej ochroną, musi przedstawić okoliczności czyniące ten zarzut wiarygodnym. Pracodawca z kolei będzie musiał wykazać, że decyzja opierała się na obiektywnych, zgodnych z prawem kryteriach.
W praktyce oznacza to większe znaczenie dokumentacji po stronie pracodawcy, szczególnie przy procesach takich jak:
- rekrutacja,
- wynagradzanie,
- awansowanie,
- ocena pracy,
- przydzielanie obowiązków,
- rozwiązywanie umów,
- podejmowanie decyzji personalnych.
Nie chodzi o tworzenie dokumentacji „na wszelki wypadek”. Chodzi o to, aby w razie sporu pracodawca był w stanie wyjaśnić, dlaczego podjął konkretną decyzję.
Ochrona przed działaniami odwetowymi
Nowe przepisy wzmacniają również ochronę pracowników korzystających z uprawnień wynikających z prawa pracy. Skorzystanie przez pracownika z takich uprawnień – w tym związanych z naruszeniem zasady równego traktowania – nie może być podstawą niekorzystnego traktowania ani powodować negatywnych konsekwencji, w tym uzasadniać wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Pracownik, wobec którego podjęto takie działania, będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie. Co ważne, ochrona obejmuje również osobę, która udzieliła wsparcia pracownikowi korzystającemu z takich uprawnień.
Ochrona nie obejmuje pracownika, który świadomie powołuje się na naruszenie, wiedząc, że w rzeczywistości do niego nie doszło, czyli działa w złej wierze.
Zmiany w postępowaniu sądowym
Do właściwości sądów rejonowych, niezależnie od wartości przedmiotu sporu, będą należały m.in. sprawy dotyczące:
- ochrony dóbr osobistych,
- mobbingu,
- naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Jeżeli pracownik wystąpi z żądaniem zadośćuczynienia lub odszkodowania z tytułu naruszenia dóbr osobistych, nierównego traktowania albo mobbingu, sąd nie będzie mógł oddalić powództwa wyłącznie dlatego, że pracownik wskazał inną podstawę prawną niż ta, która wynika z ustalonego stanu faktycznego.
Co to oznacza dla pracodawcy?
Zmiany dotyczące dyskryminacji zwiększają znaczenie przejrzystych procesów kadrowych.
Pracodawca powinien wiedzieć:
- jakie kryteria stosuje przy podejmowaniu decyzji personalnych – zwłaszcza dotyczących wynagrodzeń, awansów, ocen pracowniczych czy zakończenia zatrudnienia,
- czy kryteria te są obiektywne i możliwe do udokumentowania,
- czy osoby zarządzające znają zasady równego traktowania,
- jak reagować na zgłoszenia pracowników.
Nie chodzi o to, aby każda decyzja kadrowa zamieniała się w wielostronicową analizę prawną. Chodzi o to, aby pracodawca był w stanie racjonalnie i rzeczowo wyjaśnić swoje decyzje.
Ustawodawca nie ograniczył się do zwiększenia ochrony pracownika w razie sporu – nałożył również na pracodawcę konkretne obowiązki związane z systematycznym przeciwdziałaniem mobbingowi, dyskryminacji i innym naruszeniom w miejscu pracy. To właśnie tym obowiązkom poświęcona jest trzecia część serii.
W części 3 pokażemy, co pracodawca powinien zrobić w praktyce: jakie obowiązki pojawią się od 5 listopada 2026 r., kogo obejmuje szczególny obowiązek dotyczący regulaminu, jak przygotować procedury i do kiedy trzeba dostosować dokumentację.
Podstawa prawna: Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, Dz.U. z 2026 r. poz. 1046.