Część 1 z 3-częściowej serii o nowych przepisach dotyczących mobbingu, dyskryminacji i ochrony pracowników.
5 listopada 2026 r. zaczną obowiązywać nowe przepisy Kodeksu pracy dotyczące mobbingu, dyskryminacji, równego traktowania oraz ochrony godności i innych dóbr osobistych pracowników.
Nowelizacja wprowadza przede wszystkim nową definicję mobbingu. Zmienia również zasady odpowiedzialności pracodawcy, wysokość minimalnego zadośćuczynienia oraz sposób oceny zachowań występujących w miejscu pracy.
Dla pracodawców oznacza to potrzebę przyjrzenia się nie tylko obowiązującym procedurom antymobbingowym, ale również codziennym praktykom zarządzania personelem.
Zmiany wynikają z ustawy z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, opublikowanej 4 sierpnia 2026 r. w Dzienniku Ustaw pod poz. 1046.
Mobbing po nowemu – najważniejsza zmiana
Nowe przepisy definiują mobbing jako zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika, a uporczywość oznacza zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Jednocześnie wyraźnie wskazano, że zachowania incydentalne nie stanowią mobbingu, nawet jeżeli naruszają dobra osobiste pracownika.
To ważne rozróżnienie. Pojedyncze niewłaściwe zachowanie nie będzie więc mobbingiem w rozumieniu Kodeksu pracy, ale nie oznacza to, że pozostaje całkowicie obojętne prawnie. W zależności od okoliczności może stanowić na przykład naruszenie dóbr osobistych albo być oceniane na innej podstawie prawnej.
Czy trzeba będzie wykazywać skutek mobbingu?
Nowa definicja nie wymaga już wykazywania określonego skutku w postaci rozstroju zdrowia czy zaniżonej oceny przydatności zawodowej jako elementu samej definicji mobbingu.
Nie oznacza to jednak, że każde powtarzające się niewłaściwe zachowanie automatycznie będzie mobbingiem. Ustawa nakazuje bowiem oceniać każdy przypadek indywidualnie – z uwzględnieniem zarówno rodzaju zachowań, jak i sytuacji konkretnego pracownika.
W praktyce oznacza to, że znaczenie będzie miał cały kontekst relacji i sposób funkcjonowania pracownika w środowisku pracy, a nie tylko pojedyncze zdarzenie wyrwane z kontekstu.
Jakie zachowania mogą być mobbingiem?
Ustawa wskazuje otwarty katalog przykładowych zachowań, które – jeżeli przyjmują postać uporczywego nękania o charakterze fizycznym, werbalnym lub pozawerbalnym – mogą stanowić mobbing.
Chodzi w szczególności o:
- upokarzanie,
- uwłaczanie,
- zastraszanie,
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
- nieuzasadnioną krytykę,
- poniżanie,
- ośmieszanie,
- utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy,
- utrudnianie wykonywania zadań lub osiągania efektów pracy,
- utrudnianie korzystania z posiadanych kompetencji,
- utrudnianie komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
- izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.
Katalog ten ma charakter przykładowy, a wymienione zachowania mogą występować zarówno pojedynczo, jak i łącznie.
Mobbing nie musi pochodzić od przełożonego
Nowelizacja wyraźnie wskazuje, że źródłem zachowań mobbingowych może być nie tylko pracodawca czy przełożony. Takie zachowania mogą pochodzić między innymi od:
- osoby zajmującej równorzędne stanowisko,
- podwładnego,
- innego pracownika,
- osoby wykonującej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.
Mobbing może być wynikiem działań pojedynczej osoby albo grupy osób
Za mobbing mogą zostać uznane także działania polegające na nakazaniu innym osobom podejmowania określonych zachowań wobec pracownika lub zachęcaniu ich do takich zachowań.
Czy sprawca musi chcieć mobbingować pracownika?
Nie.
Nowe przepisy przewidują, że określone zachowania mogą zostać uznane za mobbing choćby ich celem nie było uporczywe nękanie pracownika.
Oznacza to, że sam argument „nie miałem zamiaru mobbingować” nie będzie wystarczający do wyłączenia odpowiedzialności.
W praktyce znaczenie będzie miało przede wszystkim to, jak zachowanie wyglądało obiektywnie i w jakim kontekście występowało, a nie wyłącznie to, jak sprawca tłumaczył swoje intencje.
Gdzie kończy się zarządzanie, a zaczyna mobbing?
To jedna z najważniejszych kwestii z punktu widzenia pracodawców.
Nowelizacja wyraźnie wskazuje, że za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka. Oznacza to, że samo wymaganie prawidłowego wykonywania obowiązków – w tym rozliczanie z terminowości, jakości pracy czy przekazywanie poleceń służbowych – nie powinno być automatycznie utożsamiane z mobbingiem, o ile sposób egzekwowania tych wymagań jest uzasadniony i właściwy.
Nie daje to jednak pracodawcy pełnej swobody. Krytyka może być uzasadniona, ale sposób jej przekazywania ma znaczenie. Rozliczanie pracownika z wyników pracy nie powinno przeradzać się w upokarzanie, ośmieszanie czy uporczywe nękanie.
Wyższe minimalne zadośćuczynienie za mobbing
Nowelizacja podnosi również minimalny poziom zadośćuczynienia.
Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Pracodawca może dochodzić zwrotu kosztów od sprawcy mobbingu
Nowelizacja wprowadza również rozwiązanie istotne z punktu widzenia pracodawcy.
Jeżeli pracodawca wypłaci pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, będzie mógł dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania mobbingowe, wyrównania poniesionej szkody. Nie oznacza to jednak automatycznego przeniesienia całej odpowiedzialności finansowej na sprawcę. Przepisy przewidują, że zakres tego wyrównania będzie odpowiadał stopniowi winy sprawcy oraz pracodawcy w powstaniu szkody.
To rozwiązanie dodatkowo pokazuje, jak ważne będzie prawidłowe reagowanie pracodawcy na sygnały o mobbingu.
Co ta zmiana oznacza dla pracodawcy?
Nowa definicja mobbingu nie oznacza, że każde trudne zachowanie w miejscu pracy stanie się podstawą odpowiedzialności pracodawcy. Oznacza natomiast, że pracodawca powinien znacznie uważniej przyglądać się powtarzającym się zachowaniom, konfliktom i sygnałom zgłaszanym przez pracowników.
Szczególnie istotne będzie:
- reagowanie na pierwsze sygnały o niewłaściwym traktowaniu,
- właściwe dokumentowanie zgłoszeń i podjętych działań,
- szkolenie osób zarządzających,
- prawidłowe prowadzenie rozmów dyscyplinujących i oceniających,
- stosowanie jasnych i obiektywnych kryteriów oceny pracy.
Nowelizacja nie mówi więc tylko o tym, czym jest mobbing. Zmienia również sposób, w jaki pracodawca powinien organizować przeciwdziałanie takim zjawiskom.
A to prowadzi nas do drugiego, równie ważnego obszaru zmian – dyskryminacji i nowych zasad dochodzenia roszczeń przez pracowników.
W części 2 przyjrzymy się nowym formom dyskryminacji, zasadzie „uprawdopodobnienia” naruszenia, ochronie pracownika korzystającego z praw pracowniczych oraz zmianom w postępowaniach sądowych.
Podstawa prawna: Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, Dz.U. z 2026 r. poz. 1046.